パートタイマー等であっても、雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合は、年次有給休暇を付与しなければなりません。また、雇入れの日から起算して6ヶ月間を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数1年ごとに、有給休暇が発生します。

雇用保険は、労働者が失業した場合や雇用の継続が困難となる場合に必要な給付を行うほか、労働者が職業に関る教育訓練を受けた場合にも給付を行うものなんです。

36協定とは、会社が社員に時間外労働をしてもらう場合には必ず出さなければならない書類なんです！

労働基準法では、第89条に「常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。」と、なっていますので、少なくとも10人を超えて常時従業員さんがいる企業にとっては、就業規則が無いのは、法律違反ということになります。

ちなみに、これに違反すると、労働基準法第102条に基づいて30万円以下の罰金になります。

就業規則ってこわいイメージがあるって聞いたことがあります。決してこわいものではありません。言い方ひとつで変わるものなんです。

　①有給休暇は事前に届け出なければ取得できない！

　②有給休暇は事前に届け出れば取得できます！

従業員さんの立場で見た時に「どちらが優しい会社」か、分かりやすいですよね。
しかし、書いていることは、「同じ」です。
それであれば、就業規則が適用になる従業員さんに「分かりやすく」そして、

「権利義務が明確」になるような書き方が大事です。
会社のして欲しいことを「シンプル」に「明確」に伝えることが、従業員さんのモチベーションアップにつながりますね。

業規則は生き物！です

理由は、「労働法令は頻繁に変わるから」なんですね。

労働法規の変更に合わせて、就業規則を変更しなくてはなりません。 そうしないと「法令遵守」の観点から、問題が発生します。定期的に、就業規則が法令に 準じているかをチェックしないといけません。

「どんな会社にしたいのか？」「どのように働いてもらいたいのか？」など

社長の思いを形にすることで、安心して働いてもらえる環境を整える第一歩となります！社員のモチベーションアップにつながり、採用にも有利ですよ。

就業規則は、「会社のルールブック」です！
会社で働く上で「やって良いこと、駄目なこと」をちゃんと示しておくことは、職場の秩序を護る上で、非常に重要な点です。

・労使間のトラブル防止やトラブル発生時の解決のため

・「働く人の幸せと会社の収益力アップ」に繋がるため

届出の有無に関わらず必要ですね。