社労士・労務に関して

主に①労働条件の書面での明示（雇用契約書・労働条件通知書）
②労災保険の加入手続き（労働者を1人でも雇ったら必要）
③雇用保険の資格取得届（週20時間以上かつ31日以上雇用見込みの方）
④社会保険の資格取得届（加入要件を満たす場合）
⑤税務署への給与関係の届出、が必要です。

それぞれ提出期限が異なりますので、採用が決まった段階でご連絡いただければ、まとめて対応いたします。

はい、労働条件の明示は法律上の義務です。書面（または本人が希望した場合は電子メール等）で交付する必要があります。

2024年4月からは、就業場所・業務の「変更の範囲」の明示も必要になりました。口約束だけで進めると、後々の残業代や労働時間をめぐるトラブルの原因になります。ひな形の提供から個別の作成まで承ります。

1時間あたりの賃金に、法律で定められた割増率を掛けて計算します。時間外労働（1日8時間・週40時間超）は25%増、法定休日労働は35%増、深夜労働（22時〜翌5時）は25%増が加算されます。さらに1か月60時間を超える時間外労働は50%増となります（中小企業も対象です）。基礎となる時給の計算には、手当の一部を含める必要があるなど間違いが起きやすいポイントがあるため、一度点検されることをおすすめします。

年10日以上の年次有給休暇が付与される従業員に対して、会社が付与日から1年以内に最低5日は取得させる義務です（2019年4月から）。本人が申し出ない場合でも、会社側が時季を指定して取得させる必要があり、違反すると罰則の対象になります。年次有給休暇管理簿の作成・保存も義務ですので、管理方法にお困りの場合はご相談ください。

従業員の採用・育成・処遇改善などに応じて、活用できる助成金があります。返済不要という大きなメリットがある一方、
①雇用保険の適用事業所であること
②労働保険料の滞納がないこと
③就業規則や出勤簿・賃金台帳が整備されていること、といった要件があります。
また、多くは「取り組む前」の計画申請が必要で、実施後では間に合いません。採用や制度変更をお考えの段階で早めにご相談ください。

はい、給与計算のみのご依頼も承っております。毎月の給与計算、社会保険料・雇用保険料の控除、住民税の更新、賞与計算、年末調整まで対応可能です。担当者の急な退職や産休で社内対応が難しくなった場合の一時的なご依頼にも対応しております。

はい、常時使用する労働者に対して、雇入れ時と年1回（特定の業務では年2回）の健康診断を実施することが会社の義務です。費用は原則として会社負担となります。パート・アルバイトでも、契約期間と労働時間が一定の要件を満たす方は対象になります。実施後の結果の保存や、医師の意見聴取も必要です。