社労士・労務に関して

主に以下の手続きが必要です。

①労働保険（労災保険・雇用保険）の成立
②社会保険の新規適用
③労働条件の書面での明示（雇用契約書・労働条件通知書）
④雇用保険の資格取得届（週２０時間以上かつ３１日以上雇用見込みの従業員様）
⑤社会保険の資格取得届（加入要件を満たす場合）

①・②は会社としてのお手続き、③～⑤は従業員ごとのお手続きとなります。

雇用契約書の作成は法律上の義務ではありませんが、労働条件の確認やトラブル防止のため、作成しておくことをおすすめします。労働条件通知書は従業員を雇い入れる際に必ず明示しなければならないものです。雇用契約書に必要な労働条件を記載し、双方が合意していれば、労働条件通知書を兼ねることもできます。ひな形のご提供から個別の作成まで承ります。

会社を設立し、社長が１人でも役員報酬が出ている場合は社会保険に加入する必要があります。
今後、従業員を雇用した時、会社はその人の生活を保障する責任があります。
確かに負担は大きいのですが、社会保険料を払っても利益が出る会社の仕組みを考えていく必要がありますね！

雇用保険は、労働者が失業したときの生活を支えたり、育児や介護のために仕事を休むときに給付金を支給したり、スキルアップのための教育訓練を支援したりするなど、働く人の生活の安定と再就職、能力向上を支えるための保険制度です。

１時間あたりの賃金に、法律で定められた割増率を掛けて計算します。時間外労働（１日８時間・週４０時間超）は２５%増、法定休日労働は３５%増、深夜労働（２２時〜翌５時）は２５%増が加算されます。さらに１か月６０時間を超える時間外労働は５０%増となります（中小企業も対象です）。基礎となる時給の計算には、手当の一部を含める必要があるなど間違いが起きやすいポイントがあるため、一度点検されることをおすすめします。

パートタイマー等であっても、雇入れの日から起算して６ヶ月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した場合は、年次有給休暇を付与しなければなりません。また、雇入れの日から起算して６ヶ月間を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数１年ごとに、有給休暇が発生します。

３６協定届は、会社が従業員に法律で決められた時間を超えて残業してもらったり、法定休日に働いてもらったりするために、あらかじめ労働基準監督署に届け出をする書類です。

はい、常時使用する労働者に対して、雇入れ時と年１回（特定の業務では年２回）の健康診断を実施することが会社の義務です。費用は原則として会社負担となります。パート・アルバイトでも、契約期間と労働時間が一定の要件を満たす方は対象になります。実施後の結果の保存や、医師の意見聴取も必要です。

従業員の採用・育成・処遇改善などに応じて、活用できる助成金があります。返済不要という大きなメリットがある一方、
①雇用保険の適用事業所であること
②労働保険料の滞納がないこと
③就業規則や出勤簿・賃金台帳が整備されていること、といった要件があります。
多くは「取り組む前」の計画申請が必要で、実施後では間に合いません。採用や制度変更をお考えの段階で早めにご相談ください。